A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation

A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation

조직 지식 창출에 관한 역동 이론

 

Ikujiro Nonaka

Institute of Business Research, Hitotsubashi University, Kunitachi, Tokyo, Japan

 

개요(Abstract)

본 논문은 조직의 지식 창출 과정의 역학적 측면을 관리하고 경영하는 패러다임을 제시한다. 중심 테마는 조직의 지식이 암묵적 지식(tacit knowledge, 이하 암묵지)과 형식적 지식(explicit knowledge, 이하 형식지) 간의 끊임없는 대화(dialogue, 즉 상호작용과 비슷한 의미 – 역자 주)를 통해 창조된다는 내용이다(여기서 암묵적 지식과 형식적 지식은 제 마음대로 번역한 것이고, 실제 국내에 번역될 때에는 다른 단어로 개념이 정의되어있을 수도 있으니 찾아보시고 참고하시는 편이 좋을 듯 합니다. – 역자 주). 본 논문에서는 이러한 대화의 본성(nature)을 다루고, 암묵적인 지식과 형식적인 지식 사이에 나타나는 네 가지 패턴의 상호작용을 밝혀낼 것이다. 새로운 지식이 개인들에 의해 발전되는 동안에 과연 조직이 그 지식을 분명하게 하고 확장시키는 지의 여부는 아직 논쟁거리이다. 지식창조의 조직 차원(constituent dimensions of knowledge creation)에 대해 분석적 관점을 제공하는 이론적 틀도 마련될 것이다. 그리고 나서, 적절한 지식을 역동적으로 창조하게끔 기능하는 두 가지 운영 모델(operational model)에 이 틀을 적용해 볼 것이다.

 

 

1. 도입(introduction)

우리가 살고 있는 사회가 점차적으로 “지식 사회(knowledge society)”로 변모해가고 있다는 사실은 도처에서 확인할 수 있다(Drucker 1968; Bell 1973; Toffler 1990). 그 어느 때보다도 지식의 중요성이 증대되면서 대기업(large business organization)의 혁신에 대한 사고의 전환(a shift in thinking)이 요구된다-기술적 혁신이든, 생산품 혁신이든, 아니면 전략적 또는 조직적 혁신이든 간에. 조직이 어떻게 지식을 처리하는지, 더 중요하게는 조직이 어떻게 새로운 지식을 창출하는지에 대해 질문들이 제기된다. 전체적 방향성에 나타난 그러한 변화는 다른 것들보다도 특히 조직의 지식 창출 과정의 재(再) 개념화를 수반한다.

지금까지는 정보를 ‘처리(processes)’하거나 문제를 ‘해결(solves)’하는 시스템으로서 조직을 개념화하는 패러다임이 조직 이론을 지배해왔다. 이 패러다임의 핵심은 조직의 근본적인 임무(task)가 불확실한 상황에서 얼마나 효율적으로 정보와 의사결정을 다루느냐를 의미한다는 가정이다. 이 패러다임은 해결책이 계층적 정보 처리(hierarchical information processing)의 ‘투입-처리-산출(input-process-output)’ 결과에 놓여있다고 시사한다. 하지만 이 패러다임에는 조직을 수동적이고 정적인 관점으로만 바라본다는 데에서 치명적인 약점이 뒤따른다. 정보처리로부터 무엇이 창조되는지에 대해서는 적절히 고려되지 않은 채로, 정보처리가 조직에 무엇이 주어졌느냐에 중점을 둔 문제-해결(problem-solving) 활동으로만 간주된 것이다.

변화하는 환경에 동적으로 대처해나가는 조직이라면 정보를 효율적으로 처리해야 할 뿐만 아니라 정보와 지식을 직접 만들어내기도 해야 한다. 주위 환경으로부터 주어진 정보를 처리하는 역량과 그 구성의 관점에서 조직을 분석하는 것은 의심의 여지없이 조직 활동의 어떤 측면을 해석하는 중요한 접근의 하나임에는 분명하다. 그러나, 조직이 정보와 지식을 창조하고 분배하는 수단과 더불어 조직이 처한 환경과 조직의 상호작용은 조직을 활동적, 동적으로 이해하는데 있어 더욱 중요하다는 주장도 가능하다. 예를 들어 혁신은 조직의 지식 생산의 필수 요소라고 할 수 있는데 정보처리나 문제 해결의 관점만 갖고서는 이를 충분히 설명할 수가 없다. 그보다는 혁신을 조직이 문제들을 창조, 정의하고 적극적으로 그것을 해결하기 위한 지식을 개발하는 과정으로 볼 때 더 나은 이해를 할 수 있을 것이다. 또한, 조직에서 한 부분씩 번갈아 가면서 이루어내는 혁신은 관련된 정보와 지식의 흐름을 창조해내는데, 이 흐름은 더 나아가 조직의 더 넓은 지식체계에 변화를 촉발할 수도 있다. 그러한 혁신과정은 정보와 지식을 어떻게 처리하느냐의 관점보다는 어떻게 그것들을 창출해내느냐의 관점을 가지고 연구해야 함을 암시한다.

본 논문의 목표는 조직의 지식 창출에 관한 이론에 있어 필수적인 요소들을 발전시키는 것이다. 앞으로 이어질 장(章) 들에서, 조직의 지식 창조에 관한 이론의 기본적인 개념과 모델들이 제시될 것이다. 이를 기초로 하여 조직의 지식 창조 과정의 역학 이론을 검토하고, 실용적인 모델들이 그 과정을 더 효율적으로 관리하기 위해 제시될 것이다.

 

2. 조직 지식 창출의 기본 개념과 모델 (이 부분부터는 간추리겠습니다)

(Basic Concepts and Models of Organizational Knowledge Creation)

앞으로 조직의 지식 창출에 관한 이론의 기본 개념들을 탐구해 나갈 것이다. 정보(information)와 지식(knowledge)의 본질에 대한 논의로부터 시작해서 “암묵적” 지식과 “형식적” 지식을 구분해 나갈 예정이다.

지식 창출에서 두 가지의 차원(dimension)을 구분해낼 수가 있다. 먼저 암묵지와 형식지의 구별은 지식 창출의 인식론 상의 차원(epistemological dimension)이라 할 수 있는데, 암묵지와 형식지의 끊임없는 대화(상호작용)은 새로운 아이디어와 개념의 창출을 촉발한다. 또한, 아이디어가 개인의 마음 속에서 형성되지만 개인들 간의 상호작용을 통해 더욱 발전되는데 이를 다른 말로 하면 “상호작용을 하는 공동체(communities of interaction)”들이 새로운 지식의 증폭과 발전에 공헌한다고 할 수 있다. 이러한 공동체가 부서 혹은 전체 조직의 경계에까지 확장되곤 하는데 주의할 만한 점은 그들이 조직 지식 창출에 있어 그 이상의 차원을 정의한다는 점으로, 이는 지식을 공유하고 발전시키는 개인들 간의 사회적 상호작용의 확장과 관련이 있다. 이것을 조직 지식 창출의 “존재론 상의 차원(ontological dimension)”이라고 부른다.

이들 두 차원에 대해 고찰한 후에 지식 창출 과정 상에서 개인들의 역할, 더 구체적으로는 개인들의 “몰두(commitment)”에 대해서도 관심을 기울여볼 것이다. 이는 그들의 “의도(intention)”, 자율성(autonomy)의 역할, 조직이나 조직 환경의 변동(fluctuation) 또는 불연속성(discontinuities)의 영향을 포함한다.

다음으로 지식 창출의 인식론 상의 차원과 존재론 상의 차원 사이의 관계를 보여주는 “나선형(spiral)” 모델을 제시할 것이다. 이 나선은 새로운 개념의 창출을 암묵지와 형식지의 계속적인 상호작용을 통해 설명한다. 개념이 확장되는 공동체를 돌며 공명(resonate)함에 따라 발전되고 명확해진다(clarified). 그리고 점차적으로 가치가 있다고 여겨지는 개념은 더 많이 통용되고 결정화된다.

 

2.1. 지식과 정보(Knowledge and Information)

고대 그리스 시대부터 내려온 철학사는 지식의 의미를 끊임없는 찾는 과정이라고 볼 수 있다. 본 논문에서는 전통적인 인식론 상의 차원을 따르면서 “옳다고 정당화되는 믿음(justified true belief)”이라는 정의를 채택할 것이다. 하지만 전통적인 인식론에서는 지식의 필수 요소를 “진실성(truthfulness)”이라 보지만 현재 목적을 위해서는 지식을 개인적인 “믿음”이라고 여기고 지식의 “정당화”를 강조하는 것이 중요하다는 점을 알아두어야 하겠다. 이 차이점으로 이해 지식에 대한 관점도 차이가 나는데, 전자가 지식의 절대적이고 정적이며 인간을 벗어난 측면을 강조하는 반면 후자는 “진실”을 열망하는 한 부분으로서 개인적인 믿음들을 정당화하는 인간의 역동적 과정으로 지식을 간주한다(앞으로 계속 나오겠지만 이 논문에서 취하고 있는 입장은 후자에 가깝고, 지식은 절대적인 것이 아니라 그 지식을 갖고 있고 가공하는 “인간”과 밀접한 연관을 가지고 있다는 주장이 이어짐 – 역자 주).

지식(knowledge)과 정보(information)라는 용어가 흔히 혼용되지만 실제로는 둘 사이에 분명한 차이점이 있다. Machlup(1983)에 따르면 정보는 지식의 재형성 또는 변화를 이끌어낼 수도 있는 메시지 또는 의미의 흐름이다. 정리하자면 정보는 메시지의 흐름이고, 지식은 그 지식을 가진 이의 몰두와 믿음들에 닻을 내린 채로 바로 그 정보의 흐름으로부터 창조되고 조직화된다(정보는 그냥 메시지의 흐름일 뿐이고, 지식은 그 정보의 흐름이 가공자의 몰두와 믿음에 영향을 받기도 하면서 조직화되고 창조된다는 개념 - 역자 주). 요컨대 조직의 지식 창조 이론에 대한 근본적인 기초로서, 개개인의 가치 체계에 깊이 뿌리를 내리고 있는 “믿음(belief)”이나 “몰두(commitment)”와 같은 용어로 대표되는 지식의 동적이고 주관적인 측면에 주의를 기울여야 할 것이다.

지식과 정보에 대한 분석은 여기서 끝나지 않는다. 정보란 지식을 창출하고 구성하는데 필요한 매체이자 요소이며 “통어법적인(syntactic)”관점과 “의미론적인(semantic)” 관점에서 바라볼 수 있다. 통어법적인 관점이란 전화 요금 청구와 같이, 어떤 정보의 의미나 가치가 아니라 오직 정보의 양(volume)만을 가지고 측정하는 관점을 말한다(부연하자면 시시껄렁한 잡담으로 1시간 통화를 했든 사업상으로 중요한 대화를 가지고 1시간 통화를 했든 요금이 청구될 때는 의미와는 상관 없이 정보의 양이 ‘1시간’이므로 똑같이 측정되는 것과 같습니다. 통어법적인 관점은 이러한 경우를 말합니다 – 역자 주). 반면에 의미론적인 관점에서는 그 의미와 가치를 가지고 정보를 측정하고 판단한다. Shannon과 Weaver는 1949년에 공학적 문제들에 대해서는 정보의 의미에 중점을 둔, 의사 소통의 의미론적인 관점이 더 적절하다고 말한 바 있다. 진정한 정보 이론이라면 메시지의 내용을 다루어야지 그 내용이 표현된 형태에 집중하는 이론이 아닐 것이다(Dretske 1981).

뒤에 이어지는 내용이 길지만 정리하자면, 지식 창조에 관한 이론을 정립하기 위해서는 정보의 의미론적인 측면(semantic aspects)에 집중하는 것이 중요하다는 내용이다.

 

2.2 지식 창조의 두 차원(Two Dimensions of Knowledge Creation)

경영에 있어 지식의 중요성에 대해서는 많은 연구가 이루어져왔지만 어떻게 지식이 창조되고 어떻게 지식 창조 과정이 경영될 수 있는지에 대해서는 상대적으로 소홀했다. 이러한 지식 창조 과정의 한 차원은 두 종류의 지식을 구분하는 것으로부터 끌어낼 수 있다. 이 두 종류는 각각 “암묵지(tacit knowledge)”와 “형식지(explicit knowledge)”이다. Michael Polanyi의 주장에 따르면 전체 지식을 두고 봤을 때 언어와 숫자로 표현될 수 있는 지식은 오직 빙산의 일각에 불과하다. Polanyi는 인간의 지식을 두 가지 범주로 구분했는데, 형식지는 형식적, 체계적 언어로 옮길 수 있는 지식을 말하는 반면 암묵지는 개인적인 특성을 가지고 있는데, 이는 형식화하고 상호작용하는 행위를 어렵게 만든다. 암묵지는 구체적 맥락에서의 행동, 몰두, 그리고 관련됨(action, commitment, and involvement)에 깊이 뿌리를 내리고 있다.

이와 같은 아이디어를 더욱 실용적인 방향으로 확장할 수도 있다. 암묵지는 다시 인식적(cognitive) 요소와 기술적(technical) 요소를 포함한다. 인식 요소는 ‘인간이 유추를 통해 세상이 어떻게 돌아가는지를 판단하는 모델’이라고 할 수 있는, Johnson-Laird(1983)가 “정신적 모델(mental model)”이라고 부른 것에 중심을 두고 있다. 이러한 작동 모형(working model)은 각 개인들이 세계를 지각하고 정의할 수 있도록 돕는 “시각(perspective)”을 제공하는 개요(schemata), 패러다임(paradigms), 믿음(belief), 관점(viewpoint)을 포함한다. 즉 인식적 요소는 현실의 이미지는 어떠하며(image of reality what is) 미래는 어떠해야 한다는(vision for future, what ought to be) 개인의 관점과 시각을 의미한다. 반면 기술적 요소는 노하우, 기교(craft), 기술(skill) 등 특정 맥락(경우)에 적용되는 암묵지이다.

암묵지는 아날로그적이고, 이 맥락에서 개인들 간의 의사 소통은 암묵지를 공유하여 상호 이해를 수립하기 위한 아날로그적 과정으로 간주된다. 여기서 말하는 이해는 현재 이슈의 복잡한 문제들을 병렬적으로 처리(parallel processing, 서로 다른 차원의 문제들을 동시에 처리하는 방식)하는 것과 같은 경우를 포함한다. 반면 형식지는 별개적이고 디지털적인 것으로 이해할 수 있다.

지식 창조의 두 번째 차원은 존재론적 차원, 즉 사회적 상호작용 수준을 의미한다. 지식은 결국 근본적으로 개인에 의해 창조되기 때문에 조직의 지식 창조는 개인에 의해 창조되는 지식을 “조직적으로(organizationally)” 확장하고 그것을 조직의 지식 네트워크의 부분으로 결정화하는 것으로서 이해되어야 한다. 사회적 상호작용이 생겨나는 비공식적인 커뮤니티에서 각 수준에서 나타난 지식의 의외적인 가치를 키우고 새로운 아이디어를 발전시키기 위해 즉각적인 토론이 이루어진다. 이러한 비공식적인 커뮤니티가 조직의 경계에까지 미치기 때문에 떠오르는 지식의 적절한 면을 전략적 발전에 합치시키는 일이 중요하다. 그러므로 잠재적으로 조직의 지식 창조에 대해 비공식적인 조직이 기여할 수 있는 바는 계통 구조를 더 공식적으로 파악하는 것과 연관되어야 한다. 이것이 효율적으로 이루어지면 더 유리한 조직적 과정이나 조직적 기술들과 관련된 새로운 지식은 조직 내 더 넓은 범위에서 통용될 수 있을 것이다.

 

2.3. 지식 문제의 부분에 대한 몰두: 의도, 자발성, 변동

(Commitment on the Part of the Knowledge Subject: Intention, Autonomy, and Fluctuation)

조직 지식 창조의 가장 중요한 동인은 바로 조직 구성원 개개인이며, 개개인은 그들 자신의 관점에 의거하여 끊임없이 세계를 재창조한다. 이것이 Polanyi가 말한 인간 지식 창조 활동 하에서의 “몰두(commitment)”이다. 몰두는 조직 내에서 새로운 지식을 이끌어내는 가장 중요한 요소들 중 하나이며 개개인의 몰두를 유도하는 3가지 요인이 있다. “의도(intention)”, “자발성”autonomy)”, 그리고 “변동(fluctuation)”이 바로 그 요인들이다.

의도(intention). 의도는 개인이 어떻게 세계에 접근하고 환경을 이해해 나가느냐와 관련이 있다. 단순히 마음의 상태를 의미하는 것이 아니고, 그보다는 행동지향적인 개념이라고 볼 수 있다. Edmund Husserl(1968)은 이러한 태도를 “intentionality” 주제의 한 부분에서 언급한 바 있는데, 그는 19세기 심리학자들이 일반적으로 가정했던 “의식” 그 자체의 존재(the existence of “consciousness” per se)를 받아들이지 않고 어떤 주체가 어떤 객체에 대해 주의를 기울일 때만 의식이 나타난다고 주장하였다. 다시 말하자면 어떤 의식이라 함은 ‘어떤 것에 대한 의식’이라는 뜻으로 의식은 오로지 주체가 어떤 객체에 대해 몰두할 때에만 함께 발생하고 유지되며 사라진다.

다른 개체들처럼 인간 또한 유기체로서 궁극적인 생존에의 추구에 근거하여 환경으로부터 어떤 의미를 끌어낸다. 정보의 의미는 특정 체계가 이루고자 하는 바(명백한 목적 또는 문제의식)와 맥락에 따라 다를 수 밖에 없고, 그 체계의 현 상태보다는 미래의 포부(future aspirations)와 더 큰 관련이 있다. 기계적인 정보-처리 모형이 마음을 의미가 없는 정보를 의식적인 지각으로 변환하는 용량이 고정된 도구로 다룬 반면에 실제로 인식이라 함은 목적이 있는 활동의 맥락 내에서 어떤 인식이 발생할 때 그 활동을 알고 이해하는 것이다(Neisser 1976). 이러한 배경을 상대로 의도가 명확해진다. 의도가 없다면, 정보나 지각되고 창조된 지식의 가치를 평가하는 일이 불가능해질 것이다. “마음의 intentionality는 의미의 가능성을 만들어 낼 뿐만 아니라 그 형태를 제한하기도 한다(Searle 1983).

자발성(autonomy). 자발성의 원리는 개인, 그룹, 조직 수준에서 다양하게 적용될 수 있지만 아마도 개인 수준에서 분석을 시작하는 것이 가장 편리할 것이다. 조직 내 개인은 각각 다른 의도를 가지고 있고, 모두가 그들 나름의 개성을 가지고 있다. 자발적으로 구성원들이 행동하도록 함으로써 조직은 소위 “쓰레기통(garbage can)”의 은유와 관련이 있는 종류의 기회들이 발생할 가능성을 높일 수 있을 것이다(Cohen et al 1972). 지식 창조의 경우에서 그러한 조직은 정보를 획득하고 연관시키고 해석하는데 있어 더 큰 유연성을 가지기 쉽다. 개개인의 자발성이 확실히 보장된 체계나 “minimum critical specification”이 의도된 경우에만 스스로-조직(self-organization)의 기초를 수립할 수 있다.

개인의 자발성은 개인들이 새로운 지식을 형성할 동기를 스스로에게 부여할 가능성을 넓혀준다. 깊은 감정에 기반을 둔 자기-동기부여(self-motivation)에 대해 예를 들자면 시인이 새로운 표현을 생각해 낼 때 은유들을 창조할 수 있는 동력으로 작용하는 것과도 같다. 목적과 자발성에 대한 인식은 조직 맥락에서 중요해지는데, 목적은 개념화의 기초로 작용하고 자발성은 개인들이 지식을 흡수할 자유를 부여한다.

변동(fluctuation). 비록 의도가 개인에 내재화 되어있다 할지라도 개인 수준의 지식 창조는 외부 세계와의 끊임없는 상호작용을 포함한다. 이러한 관계에서 혼동(chaos)이나 불연속성(discontinuity)는 개인들과 환경 사이에서 새로운 패턴의 상호 작용을 발생시킬 수 있다. 개인들은 조직과 조직이 처한 환경으로부터 발생한 모호함(ambiguity), 과잉(redundancy), 소란(noise), 무작위성(randomness) 따위를 설명하기 위해 그들 자신의 지식 체계를 재창조한다. 이러한 변동은 완전한 무질서(complete disorder)와는 다른 개념으로, “순환성이 없는 질서(order without recursiveness)”로 특징지을 수 있는데 이는 처음에 그 패턴을 예측하기가 힘든 질서를 말한다(Gleick 1987).

Winograd와 Flores는 1986년에 인간 지각에 있어서 주기적인 “와해(breakdown)”의 역할을 강조했다. 몰락이라 함은 개인의 습관적이고 편안한 ‘존재상태(state-of-being)’에 가해지는 간섭을 의미한다. 몰락이 일어나면 개인은 습관과 일상적인 도구들에 의문을 갖게 되고 이는 몰두의 재배치를 이끌 수도 있다. 환경적인 변동이 종종 이 몰락을 촉발하곤 한다. 이 후 간추리자면 변동이 결국 개인이 당연하게 여겨왔던 관습적인 생각과 태도에 의문을 갖고 그것을 깨부수게끔 유도하는데, 이러한 과정이 필연적으로 개인적 ‘몰두’를 끌어낼 수 있다는 내용이 이어진다. 유명한 스위스 심리학자 Piaget가 주체와 그 환경 사이의 상호 작용에서 나타나는 모순(contradiction)의 중요성에 대해 관찰한 맥락과 비슷하다고 할 수 있다.

 

2.4. 지식 대화와 지식의 나선(Knowledge Conversation and the Spiral of Knowledge)

이제 지식 창조의 의미론 적인 차원과 존재론 적인 차원을 가지고 “나선”모델을 만들어 볼 수 있다. 암묵지와 형식지 간의 상호작용에서 4가지 전환 패턴을 발견할 수 있고 개인들 간의 사회적 상호작용은 지식의 확장에 대한 존재론 적인 차원을 제공해준다.

“지식 전환”이라는 생각은 Anderson이 1983년에 주창한 ACT 모델로부터 유래를 찾을 수 있다. ACT 모델에서는 지식을 진술로써 표현할 수 있는 “서술 지식(declarative knowledge)(실제적 지식)”과 자전거를 타거나 피아노를 치는 방법을 기억하는 따위의 행위에서 이용되는 “과정 지식(procedural knowledge)(방법론적 지식)”으로 나누고 인식 능력이 발전되기 위해서는 서술 지식이 반드시 과정 지식으로 전환되어야 한다고 주장했다. 이 논문의 맥락에서는 전자가 형식지, 후자가 암묵지와 비슷하다고 볼 수 있겠다. 이와 같은 가설은 Ryle(1949)이 지식을 ‘어떤 것이 “존재”함을 아는 것’과 ‘어떤 것이 “어떻게” 작용하느냐를 아는 것’으로 분류한 것과도 일치하는데, Anderson의 분류는 Ryle의 분류를 더 자세히 한 것으로 간주할 수 있다. ACT모델의 한계는 지식의 전환이 서술 지식에서 과정 지식으로만 일방통행적으로 일어난다는 가설을 내세운 것이다. 본 논문에서는 전환이 쌍방향적으로(암묵지->형식지, 형식지->암묵지) 일어날 수 있다고 주장할 것이다.

지식 전환의 4가지 형태(four Modes of Knowledge Conversion). 암묵지와 형식지 사이의 상호 전환을 통해 지식이 창조된다고 생각하면 4가지 형태의 전환을 가정해볼 수 있다.

첫째로 생각해 볼 수 있는 형태는 개인 간의 상호작용을 통해 암묵지가 전수되는 것이다. 한가지 유의할 점은 언어를 통하지 않고도 암묵지를 획득할 수 있다는 점이다. 도제가 스승과 일하거나 기술을 배울 때는 언어가 아니라 관찰과 모방, 그리고 연습을 통하게 된다. 비즈니스의 경우에는 OJT(on-the-job training, 직장 내 훈련)이 좋은 예가 된다. 여기서 중요한 것은 ‘경험(experience)’이며 경험을 공유하는 어떤 방식이 없다면 경험과 관련되어 새겨진 감정이나 미묘한 맥락을 놓칠 수 밖에 없다. 이러한 공유된 경험을 통해 암묵지를 창조하는 과정을 “사회화(socialization)”라고 부를 것이다.

둘째로는 개인이 가진 서로 다른 형태의 형식지를 결합하는 형태의 전환을 생각해볼 수 있다. 만남이라든가 전화 통화를 통해 개인들은 지식을 교환하거나 결합할 수 있다. 형식지를 구분하고, 더하고, 재분류하고, 재맥락화하는 방식으로 이미 존재하는 정보를 다시 형성함으로써 새로운 지식을 이끌어낼 수 있다. 이와 같이 형식지로부터 형식지를 창조해내는 과정을 “조합(combination)”이라고 한다.

셋째, 넷째 형태의 전환은 암묵지와 형식지를 모두 포함한다. 이와 같은 전환 형태는 암묵지와 형식지가 상보적이고 상호 작용 과정을 통해 시간에 따라 확장될 수 있다는 생각으로 이어진다. 이 중 암묵지가 형식지로 전환되는 형태를 “외적 표현(externalization)”이라 부를 것이고, 전통적인 “배움(learning)”과 같이 형식지가 암묵지로 전환되는 형태를 “내재화(internalization)”라고 부를 것이다. 앞으로 논의되는 바와 같이 외적 표현에서는 “은유(metaphor)”가 중요한 역할을 하며 “활동(action)”은 내재화 과정과 깊이 관련되어 있다. Figure 1은 지식 전환의 4가지 형태를 표현해 놓은 것이다.

4가지 중 3가지 형태, 즉 사회화, 조합, 그리고 내재화는 조직 이론의 몇몇 부분과 부분적인 유사성(partial analogs)을 가지고 있다. 예를 들어, 사회화는 조직 문화에 관한 이론과 연결되어있고 조합이 정보 처리(information processing)에 깊이 뿌리를 내리고 있는 반면 내재화는 조직적 학습(organizational learning)과 연관성이 있다. 대조적으로 외부 표현에 관한 개념은 제대로 정립되지 않은 상황이다. 현재 존재하는 제한적인 분석은 정보 창조의 관점에서 이루어진 것이다(Nanaka 1987 참조).

조직적 학습에 대한 연구들은 외부 표현에 대해 제대로 다루지 못했고, 학습 심리학(learning psychology) 분야에서 “모델링(modeling)” 행동에 대해 연구 성과들이 축적되어 왔음에도 불구하고 사회화의 중요성에 대해서는 거의 관심이 기울여지지 않았다. 또 다른 난점은 “double-loop learning(Argyris and Schon 1978)” 또는 “unlearning(Hedberg 1981)”의 개념과 관련이 있는데, 이는 조직 발전(Organizational Development; OD)을 향한 강한 지향성에 기인한다. Arhyris와 Schon이 조직적 학습에 대해 최초라 할 수 있는 종합적 이론을 제시한 이래로 암묵적이든 형식적이든 double-loop learning, 즉 이미 존재하는 관점, 해석 틀, 또는 의사 결정의 전제에 대한 질문과 재구성이 조직 스스로 실현하기에는 매우 어렵다는 주장이 통용되어 왔다. 학자들은 이러한 어려움을 극복하기 위해서 조직 발전 프로그램을 이용한다거나 하는 인위적인 간섭이 요구된다고 주장해왔다. 이러한 주장의 한계점은, 조직 내부 또는 외부에 있는 누군가가 double-loop learning을 실현시킬 정확한 타이밍과 방법을 “객관적으로(objectively)” 알고 있다고 암묵적으로 가정한다는데 있다. 이러한 가정은 조직을 바라보는 기계적인 관점을 바탕으로 하고 있다. 그러나 대조적으로, 조직 지식 창조의 더 나은 관점에서 바라보면 double-loop learning은 특별하거나 어려운 일이 아니고 조직에 있어서는 매일 취하는 행동에 불과하다. 조직은 끊임없이 이미 존재하는 관점, 틀, 전제를 매일매일 재구성함으로써 새로운 지식을 창조해낸다. 다시 말해서 double-loop learning 능력은 지식 창조 모형 안으로 편입되고, 따라서 “올바른” 답이 존재한다는 비현실적인 가정을 세울 필요를 피해갈 수 있게 된다.

형태적 변화와 지식의 나선(Modal Shift and Spiral of Knowledge)

지식 전환의 4가지 형태 각각이 독립적으로 새로운 지식을 창조해 낼 수 있는 한편, 여기서 제시된 조직 지식 창조 모형의 중심 테마는 서로 다른 지식 창조 형태들 사이의 역동적인 상호작용에 달려있다. 말하자면, 지식의 창조는 암묵지와 형식지 모두를 쌓아 올리고, 더 중요하게는 이들 두 측면의 지식이 내재화와 외부 표현을 통해 상호작용하도록 하는 데에 달려있다.

암묵지와 형식지 간의 상호작용을 이끌어내는데 실패하면 문제점들이 발생한다. 예를 들자면, 순전히 조합(형식지<->형식지)이나 사회화(암묵지<->암묵지)만 일어날 때에는 단점이 있다. 몰두함이 결여되고 지식의 개인적 의미가 경시되면 조합은 이미 존재하는 지식을 피상적으로 해석하는데 그쳐 즉결을 요하는 현실(here-and-now reality)와 동떨어지게 된다. 또한 지식을 결정화하거나 더 넓은 사회적 형태로 지식 창조를 진행해나갈 수 있는 특정한 형태로 나타내는 것이 불가능해질 수가 있다. 단순히 사회화만 가지고 창조되는 지식의 “공유능력(sharability – 사전에 없는 단어인데 share + ability로 보고 이렇게 번역했습니다 – 역자 주)”은 제한되기 쉽고 결과적으로 그 지식이 창조된 특수한 맥락을 벗어나서 폭넓게 적용하기 어렵다.

조직 지식 창조는, 개인적 지식 창조와는 다르게, 4가지 형태의 지식 창조가 “조직적으로” 관리되어 연속적인 사이클을 이룰 때 일어난다. 이 사이클은 서로 다른 형태의 지식 전환들 사이에서 일어나는 일련의 변화(shift)에 의해 형성된다. 서로 다른 형태의 지식 전환에서 일어나는 이러한 변화들을 유도하는 다양한 “촉발요인(triggers)”이 있다. 첫째, 사회화 형태는 보통 상호 작용이 일어날 수 있는 “팀(team)” 또는 “장(場, field)”이 형성되면서 시작된다. 이러한 상호작용의 장은 구성원들의 경험과 관점을 공유할 수 있게 해준다. 둘째로, 외부 표현 형태는 의미 있는 “대화(dialogue)”가 연속적으로 이루어지면서 촉발된다. 이러한 대화에서 “은유(metaphors)”가 팀 구성원으로 하여금 각자의 관점을 분명히 표현할 수 있도록 사용될 수 있고, 따라서 그렇지 않았다면 소통되기 힘들었을 숨겨진 암묵지를 드러낼 수 있도록 돕는다. 팀에 의해 형성된 개념은 더욱 명확하고 공유할 수 있는 specifications를 찾아 이미 존재하는 데이터 및 외부 지식과 결합될 수 있다. 이러한 조합 형태는 팀원들이나 조직 내 다른 섹션들 간의 “조정(coordination)”이나 이미 존재하는 지식의 “문서화된 자료(documentation)”와 같은 촉발요인에 의해 촉진된다. 반복되는 시행착오를 통해 개념들은 확실한 형태로 나타날 때까지 명확해지고 발전된다. 이러한 “실험(experimentation)”은 “실행을 통한 학습(learning by doing)”의 과정을 통한 내재화를 촉발한다. 활동의 “장(場, field)”에 참여한 사람들은 상호작용과 시행착오 과정을 통해 점차적으로 암묵지로 번역되는 형식지를 공유한다.

개인들이 지니고 있는 암묵지가 자체가 지식 창조 과정의 핵심에 놓여있기는 하지만 그 암묵지의 실용적인 이익을 깨닫는 일은 4가지 지식 전환의 형태 모두 사이에서 일어나는 암묵지의 역동적인 외부 표현과 확대(amplification)에 달려있다. 그러므로 암묵지는 지식 창조의 “나선(spiral)” 모형이라고 부를 수 있는 과정에서 일어나는 서로 다른 지식 전환 형태의 역동적인 “얽힘”을 통해 이동되며, 이는 Figure 2에 그림으로 나타나 있다. 조직 내부 및 조직 주위에 위치한 참여자들이 점점 더 많이 참여함에 따라 암묵지와 형식지 간에 발생하는 상호 작용은 규모와 속도 면에서 더 크고 빨라지는 경향을 보인다. 따라서, 조직 지식 창조는 개인 수준에서 시작하여 집합적인 (그룹) 수준, 그리고 조직 수준으로 나아가 때때로는 조직 간 수준까지 다다르는 상향적 나선형 과정(upward spiral process)로 간주할 수 있다.

 

2.5. 은유부터 모형에 이르기까지: 지식 창조의 방법론

(From Metaphor to Model: Methodology of Knowledge Creation)

논문의 기본적인 구조를 제시함에 앞서 지식 전환의 관리를 활성화하는 몇 가지 일반적인 원리들을 고려해보면 도움이 될 것이다. 암묵지를 형식지로 전환하는 한가지 효과적인 방법은 은유를 이용하는 것이다. Nisbet(1969)가 말한 대로, “Michael Polanyi가 ‘암묵지’라고 불렀던 지식의 대부분은 은유로 표현이 가능하다.” “은유의 본질은 어떤 것을 다른 것을 통해 이해하고 경험하는 것이다(Lakoff and Johnson 1980).” 비록 은유가 그 자체로 사고 과정은 아닐지라도, 은유는 우리로 하여금 다른 행위의 모형으로부터의 추리를 통해 새로운 행위를 경험할 수 있도록 해준다. 은유를 이용한다는 것은 전통적인 사전적 정의보다 그 폭이 넓다. Lakoff와 Johnson에 따르면 “은유는 언어로서뿐만이 아니라 사고와 행위의 형태로서도 우리 일상에 널리 퍼져있다. 우리의 일반적인 개념 체계, 즉 우리가 생각하고 행동하는 방식은, 근본적으로 은유적이다(Lakoff and Johnson 1980).

인식의 한 도구로서 은유는 관련된 것들이 공유하는 공통의 특질을 분석하고 결합하는 방식보다는 상상, 그리고 기호를 통한 직관적 이해에 의존한다. Rosch(1973)는 인간이 개념의 특징이 아니라 본보기(prototype)를 가지고 세계를 기술한다고 주장했다. 예를 들어, 울새(robin, 개똥지빠귀의 일종 – 역자 주)는 칠면조에 비해 작은 새를 나타내는 더 나은 본보기라고 할 수 있다. 본보기는 최소한의 에너지로 정보를 최대 수준으로 인식할 수 있는 메커니즘을 제공한다.

은유는 암묵지를 형식지로 전환하는 최초의 단계 그 이상이다. 은유는 이미 존재하는 지식을 이용하여 미래에 대한 지식을 만들어낼 때 도움이 되는 ‘개념의 네트워크’를 구성할 수 있는 중요한 체계를 구성한다. 은유는 아마도 ‘하나의 단어에 섞여있는 두 개의 모순되는 개념들’로 정의될 수 있을 것이다. 은유는 개인의 기억에 멀리 떨어져있는 개념들을 서로 연관시키는 창조적이고 인식적인 과정이다. 본보기를 통한 인식이 대부분의 경우에 명확하고 현세적인 개념에 치우친 한계를 가진 반면에 은유는 추상적이고 가상적인 개념들을 서로 연관시키는 데에 중요한 역할을 담당한다. 두 가지 개념들이 은유에 의해 제시되면, 서로의 유사성을 생각해 낼 수 있게 될 뿐만 아니라 그들의 관계에 내재한 불균형, 모순, 또는 불일치성의 정보를 식별할 수 있는 비교가 가능해진다. 후자의 과정(은유를 이용하는 방법 – 역자 주)은 새로운 의미를 창조해내는 기반이 된다. Bateson(1973)에 의하면 은유는 서로 다른 맥락을 가로질러 그 결과 상상하는 인식의 수준을 문자 그대로의 인식 활동과 결합할 수 있도록 해준다. 더 나아가 주장하기를 이러한 경험은 새로운 패러다임의 형성과 밀접한 관련이 있는 “가정-반증(presupposition-negation)” 학습의 유형을 진척시킨다고 하였다.

은유에 섞여있는 모순은 유추를 통해 조화될 수 있다. 유추는 서로 다른 둘 사이의 공통점을 조명함으로써 모호성을 감소시킨다. 은유와 유추는 종종 혼동되곤 한다. 은유의 경우 대개 직관에 의해 의미들이 서로 연관되고 상상이 동원된다. 반면 유추를 통해 의미들을 서로 연관 짓는 경우는 더욱 구조적/기능적이며 이 과정은 이성적 사고를 통해 수행된다. 그 자체로(as such), 은유는 자유로운 연관에 많은 여지(room)를 제공한다(불연속성). 유추는 새로운 개념 또는 체계의 기능적인 작용을 이미 이해된 바 있는 것들을 바탕으로 탐구할 수 있도록 해준다. 이러한 점에서, 현재를 통해 미래를 알 수 있도록 해주는 유추는 상상과 논리 사이의 괴리에 다리를 놓아주는 중간 입장을 맡고 있다.

지금까지의 논의를 통해 생각해보면 (1) 은유를 통해 모순점을 인식하고, (2) 유추를 통해 이를 분석하는 방식으로 암묵지를 형식지로 변환할 수 있다. 형식지는 모순들이 해결되고, 일관되고 체계적인 논리를 통해 개념들을 옮길 수 있게 된 모델을 의미한다. 기업(business organization)에서 전형적인 모형은 성과 개념을 대표했던 본보기(혹은 표본, prototype – 역자 주)였다고 할 수 있다. 본보기를 상술하면 이것이 곧 형식지이다. 은유, 유추, 그리고 모형이 과학적인 발견 과정의 전 단계였다는 점이 지적되어왔다. 은유-유추-모형 순서(metaphor-analogy-model sequence)가 그러한 모든 과정들에서 필수적인가의 여부는 연구 중인 의문의 영역(the nature of the question under study – 이 부분은 번역에 사실 자신이 좀 없습니다. - 역자 주)에 달려있다. 그러나 새로운 개념을 창조할 때는 모델이 보통 은유로부터 만들어진다.

 

5. 결론(Conclusion)

여기서 제시된 조직의 지식 창조에 대한 이론은 주로 직접 참여 조사(hands-on research)와 일본 기업들의 실제 경험(practical experience)를 토대로 수립되었다. 그렇지만, 지리적, 문화적 위치와 같은 활동 영역의 차이에도 불구하고 다가오는 시대에는 경제조직 또는 사회조직, 사조직 또는 공조직(private or public), 제조업 또는 서비스업 조직을 막론하고 그 어떤 조직에라도 더 일반적으로 적용할 수 있다. 본 이론은 개인별로, 혹은 조직에 의해, 또는 사회에 의해 창조된 지식이 암묵지(tacit knowledge)과 형식지(explicit knowledge)의 순환, 상호 증폭에 의해 어떻게 동시에 확대되고 풍요로워질 수 있는지 설명한다. 이와 같은 시너지적인(synergetic) 지식 확장의 필수 요소는 조직과 개인의 동반적인 지식 창조이다. 이러한 면에서 조직의 지식 창조 이론은 동시에 단지 “경제적 합리성(economic rationality)”의 경계에 갇혀 있는 단계를 벗어나 진정하게 “인본주의적(humanistic)”인 지식 사회를 건설하기 위한 기초 이론이라고도 할 수 있을 것이다.

조직은 개인이 창안한 암묵적 지식을 이동시키는데 중요한 역할을 담당하며 사회화(socialization), 조합(combination), 외적 표현(externalization), 내재화(internalization)을 통한 “지식의 나선(spiral of knowledge)”을 만들어낸다. 이러한 전환 양식 전부 동적이고 지속적인 “얽힘(entanglement)”을 통해 상호작용하여 지식 창조 과정을 이끌어간다. 이들 양식은 조직의 맥락에서 작용하는데, 새로운 지식을 창조하는 행동자로서 개인의 역할을 인정하는 한편 본 논문의 중심 테마는 조직 레벨에서 연관된 과정들을 밝혀내는 것이었다.

조직의 지식 창조에 집중한 덕분에, 단지 “조직적 배움(organizational learning)”에 대한 단순하기 그지없는 인식에 그치지 않고 그를 넘어서는 관점을 정립할 수 있었다. 현재 논의에서의 언어로 보면, 배움(learning)은 조직의 새로운 지식을 창조할 때 요구되는 4가지 형식 중에서 단지 한가지에 불과한 “내재화(internalization)”에 연관될 수 있을 뿐이다. 그 자체로 보았을 때, 배움(learning)은 조직의 지식 창조가 더 넓은 범위와 동적인 개념을 가진 것과 대조적으로 제한적이고 정적인 개념을 내포한다.

마지막으로, 하이퍼텍스트(hypertext: 전자적으로 저장된 방대한 자료를 컴퓨터로 찾을 수 있도록 하는 기술)와 middle-up-down management가 보다 효율적인 지식 창조를 실현하는 실용적인 방안으로 제안되었다. 지식이 고도산업사회 발전에서 그 무엇보다도 중요한 특징에 됨에 따라, 그것이 창조되는 과정과 그것이 조직과 사회에 기여하는 질적, 가치적인 평가에 더 많은 주의를 기울일 필요가 있다.